FAQ CSE : les questions fréquentes des élus

Le CSE représente les salariés auprès de l'employeur en portant leurs réclamations individuelles et collectives, et il veille à la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail, avec des enquêtes en cas d'accident du travail. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il est en plus consulté sur les décisions économiques et gère de manière exclusive les activités sociales et culturelles. Dans toutes les tailles d'entreprise, ses membres disposent d'un droit d'alerte et peuvent saisir l'inspection du travail.→ Pour en savoir plus : Accident du travail : quel est le rôle du CSE ?

Créé par les ordonnances de 2017, le CSE a remplacé progressivement les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT à partir du 1er janvier 2018, et toutes les entreprises devaient avoir basculé au plus tard le 1er janvier 2020. En dessous de 50 salariés, ses missions se concentrent sur la représentation, la santé-sécurité et les enquêtes ; à partir de 50 salariés, il est en plus consulté sur les décisions économiques et gère les activités sociales et culturelles.→ Pour en savoir plus : Le droit du CSE : comprendre, exercer et faire respecter vos droits

Chaque élu dispose d'un crédit d'heures de délégation mensuel, payé comme du temps de travail, et l'employeur met à disposition un local et le matériel nécessaire. Dans les entreprises de 50 salariés et plus s'ajoutent une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de 2 000 salariés et plus) et la BDESE. Le budget ASC, lui, n'est soumis à aucun taux légal : la contribution de l'employeur est fixée par accord d'entreprise et, à défaut, son rapport à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur à celui de l'année précédente (L. 2312-81) — elle n'est en pratique due que si l'employeur finançait déjà des œuvres sociales ou si le CSE en a pris la gestion. Le recours à un expert est possible, financé en totalité ou pour l'essentiel par l'employeur selon le motif.→ Pour en savoir plus : Différence entre budget de fonctionnement et budget ASC : ce qu'il faut savoir

Non, le CSE émet des avis et des propositions qui ne lient pas l'employeur, mais toute décision doit être précédée de sa consultation, à peine d'irrégularité. L'employeur qui ne respecte pas ce cadre s'expose au délit d'entrave. Seule exception notable : la gestion des activités sociales et culturelles, dont le CSE décide seul.→ Pour en savoir plus : Le CSE face aux décisions unilatérales : Que faire ?

L'employeur doit informer et consulter le CSE avant toute décision importante, organiser les réunions obligatoires et lui fournir les moyens d'exercer son mandat : local, matériel, subvention de fonctionnement dans les entreprises de 50 salariés et plus, et prise en charge de la formation santé-sécurité des élus. Il doit également transmettre les documents utiles, notamment via la BDESE, respecter le statut protecteur des élus et ne pas entraver le fonctionnement du comité, sous peine de délit d'entrave.→ Pour en savoir plus : Le droit du CSE : comprendre, exercer et faire respecter vos droits

Dès que l'effectif de l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un CSE doit être institué. En dessous, aucune instance élue n'est imposée : l'entreprise peut se doter d'accords collectifs par référendum — l'employeur soumet un projet d'accord aux salariés, qui l'approuvent à la majorité des deux tiers du personnel (L. 2232-21 et 22). Entre 11 et 49 salariés, le CSE assume les missions des anciens délégués du personnel ; en l'absence de délégué syndical, les accords peuvent être conclus par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou par des membres titulaires élus du comité (L. 2232-23-1). Le seuil de 50 salariés franchi pendant 12 mois consécutifs déclenche les prérogatives renforcées.→ Pour en savoir plus : Le droit du CSE : comprendre, exercer et faire respecter vos droits

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation est obligatoire dans deux cas de figure. D'abord pour les consultations récurrentes, au moins une fois par an : la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, et les orientations stratégiques. Ensuite pour les consultations ponctuelles : licenciement d'un salarié protégé, projet de licenciement économique, restructuration et compression des effectifs, mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, mise à jour du DUERP, ou mise en place du télétravail par charte. L'avis du CSE ne lie pas l'employeur, mais il doit apporter une réponse motivée aux demandes et vœux du comité. Les délais de consultation sont fixés par accord ; à défaut, le Code du travail impose des délais préfixes — un mois en principe, deux mois en cas d'expertise.→ Pour en savoir plus : Le CSE face aux décisions unilatérales : Que faire ?

Oui, mais avec une nuance importante : l'avis du CSE porte sur la charte de télétravail, pas sur le principe même du télétravail. Le télétravail est mis en place dans l'entreprise par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (L. 1222-9). L'avis est donc requis dès 11 salariés dès lors qu'un CSE est en place — et pas seulement à partir de 50. Si le télétravail est mis en place par accord collectif, l'avis du CSE n'est pas exigé ; en revanche, un simple avenant au contrat de travail ne remplace ni l'accord ni la charte. En l'absence d'accord et de charte, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles, par accord entre l'employeur et le salarié. Un employeur qui impose une charte sans avoir recueilli l'avis du CSE s'expose à la contestation de sa décision et, en cas d'entrave au fonctionnement du comité, aux sanctions prévues par le code. Une fois le télétravail en place, le sujet doit en outre être abordé dans les consultations récurrentes (politique sociale, conditions de travail) dans les entreprises de 50 salariés et plus.→ Pour en savoir plus : Questions à poser en réunion CSE

Attention à une confusion fréquente : les élus du CSE ne négocient pas. Seuls les délégués syndicaux participent aux négociations récurrentes obligatoires — salaires, temps de travail, égalité professionnelle. Les mandats sont toutefois cumulables : un élu peut aussi être délégué syndical. En l'absence de délégué syndical, la loi ouvre d'autres voies selon la taille de l'entreprise : de 11 à 49 salariés, un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative (élu ou non) ou un membre titulaire élu du CSE peut négocier l'accord, l'approbation par les salariés n'étant exigée que si le salarié mandaté n'est pas membre de la délégation du personnel (L. 2232-23-1) ; à partir de 50 salariés, la négociation avec des élus mandatés ou des salariés mandatés reste possible, mais l'accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (L. 2232-24 et 26). Le rôle propre du CSE se joue en amont et en aval : la BDESE alimente la négociation, et le comité est consulté sur la politique sociale de l'entreprise.→ Pour en savoir plus : CSE et NAO

C'est l'une des consultations les plus encadrées du Code du travail. Le CSE doit être consulté sur tout projet de licenciement économique collectif, avec au moins deux réunions espacées d'un minimum de 15 jours, et il rend son avis dans un délai de deux à quatre mois selon le nombre de licenciements envisagés ; passé ce délai, il est réputé avoir été consulté. Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de la procédure peuvent être fixés par un accord collectif majoritaire. Côté élus, c'est le moment de mobiliser la BDESE et, le cas échéant, une expertise. À l'inverse, en cas de licenciement économique individuel, le rôle du CSE est plus réduit.→ Pour en savoir plus : BDESE 2026 : Le guide pour les élus du CSE

Oui, et c'est l'un des leviers les plus sous-utilisés par les élus. Tout membre du CSE peut saisir directement l'inspection du travail, notamment pour vérifier l'application du Code du travail et des conventions collectives, ou lors d'un signalement de harcèlement. La saisine est même obligatoire en fin de procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent si le désaccord persiste avec l'employeur. L'inspection est par ailleurs destinataire de certaines convocations et documents du comité. Un simple appel pour une information ou une interprétation d'un texte ne déclenche pas nécessairement un contrôle : c'est un réflexe à faire connaître aux élus.→ Pour en savoir plus : Quand et comment déclencher un droit d'alerte ?

Le seuil de 50 salariés doit être franchi pendant 12 mois consécutifs pour produire ses effets. Le CSE conserve ses missions de base, mais gagne les prérogatives renforcées : consultations économiques, BDESE, subvention de fonctionnement, gestion des ASC, désignation possible de délégués syndicaux. Point souvent ignoré : l'employeur bénéficie d'un délai supplémentaire de douze mois, mais uniquement pour les attributions récurrentes — les trois consultations annuelles et la BDESE (L. 2312-2). Les consultations ponctuelles (licenciement économique, restructuration…) s'appliquent, elles, dès que le seuil est franchi pendant 12 mois consécutifs, sans délai de grâce. Et si, à l'expiration du délai, le mandat restant à courir est inférieur à un an, le délai ne démarre qu'au renouvellement du comité. Une convention collective ou un usage plus favorable peut raccourcir ces délais (L. 2312-4). Pour les élus, c'est le moment de revendiquer ces moyens — beaucoup d'employeurs les ignorent.→ Pour en savoir plus : BDESE 2026 : Le guide pour les élus du CSE

Le CSE ne décide pas des salaires et ne négocie pas les augmentations : c'est l'affaire des délégués syndicaux dans la négociation annuelle obligatoire. En revanche, le comité a trois leviers : porter les réclamations individuelles et collectives sur les salaires et l'application du Code du travail, être consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, et exploiter la BDESE pour challenger les données de masse salariale présentées par la direction. Un CSE bien informé pèse sur le contexte de la négociation, même sans siéger à la table.→ Pour en savoir plus : CSE et NAO