NAO 2026 : le guide du CSE pour comprendre, préparer et peser sur la négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle obligatoire (NAO) est souvent présentée comme une affaire entre la direction et les syndicats. Le CSE n'y signe rien, ne négocie rien... et pourtant, tout ce qui s'y décide se répercute directement sur les salariés que vous représentez : salaires, égalité femmes-hommes, qualité de vie au travail, emplois et parcours professionnels. Comprendre la mécanique de la NAO, préparer les données, formuler des vœux, alerter en cas de blocage : voilà comment votre CSE peut transformer un rendez-vous syndical en véritable levier. D'autant que la loi du 24 octobre 2025 a entièrement refondu le rythme et le contenu de ces négociations : beaucoup d'idées reçues circulent encore, y compris sur des sites sérieux.

1. Qui est concerné par la NAO ? (spoiler : pas seulement les grandes entreprises)

Contrairement à une idée très répandue, la NAO n'est pas réservée aux entreprises de plus de 50 salariés. Le déclencheur, c'est l'article L. 2242-1 du code du travail : dès qu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l'employeur doit engager la négociation. Une entreprise de 30 salariés avec un syndicat représentatif est concernée ; une entreprise de 200 salariés sans aucune section syndicale ne l'est pas, au titre de ce texte.

Les seuils existent bel et bien dans le code, mais ils jouent sur d'autres terrains :

Seuil	Ce qu'il déclenche
Aucun seuil	Négociation de base (rémunération, égalité, QVCT) dès qu'il existe des sections syndicales représentatives (L. 2242-1)
50 salariés et plus	Pénalité financière en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle à l'issue de la négociation (L. 2242-8)
300 salariés et plus (ou dimension communautaire d'au moins 150 salariés en France)	Négociation supplémentaire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels — GEPP (L. 2242-2), et depuis 2025 sur les salariés expérimentés (L. 2242-2-1)

⚠️ Le piège : croire que « pas de syndicat = pas de négociation, donc rien à faire ». Même sans NAO au sens strict, votre CSE garde ses propres consultations obligatoires et son pouvoir d'alerte. Et si des élus se demandent s'ils peuvent « négocier à la place », prudence : sans délégué syndical, la négociation avec un élu mandaté par une organisation syndicale relève de mécanismes conventionnels spécifiques (mandat donné par une organisation syndicale représentative), qui obéissent à leurs propres règles — ce n'est pas une prérogative du CSE en tant que tel.

En réunion : « Peut-on avoir la liste des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et de leurs délégués ? » C'est la base pour savoir qui, côté salariés, peut déclencher et animer la négociation.

2. La grande réforme de 2025 : un rythme entièrement refondu

Jusqu'en 2025, la règle était simple à résumer : négociation annuelle, avec la possibilité de l'espacer jusqu'à trois ans par accord. Ce régime est terminé. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a rebattu les cartes :

• La règle d'ordre public : l'employeur engage la négociation au moins une fois tous les quatre ans sur la rémunération, l'égalité professionnelle et la QVCT (L. 2242-1), et sur la GEPP dans les entreprises de 300 et plus (L. 2242-2), ainsi que sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, une nouveauté de la réforme (L. 2242-2-1).

• L'accord de méthode : les partenaires sociaux peuvent, par accord, organiser la périodicité de la renégociation dans la limite de quatre ans (L. 2242-12). L'accord de méthode peut fixer le calendrier, les thèmes, les modalités et les informations remises aux négociateurs (L. 2242-10 et 11).

• À défaut d'accord de méthode, le régime supplétif s'applique (L. 2242-13) : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s'engage chaque année ; il en va de même pour l'égalité professionnelle et la QVCT ; la GEPP et la négociation sur les salariés expérimentés reviennent tous les trois ans dans les entreprises concernées.

Concrètement, une entreprise sans accord de méthode reste donc en régime annuel sur les salaires et l'égalité — mais une entreprise qui a signé un accord de méthode peut organiser un cycle pluriannuel allant jusqu'à quatre ans.

⚠️ Le piège : les articles (et les mémoires d'entreprise) qui reprennent encore l'ancien « annuel, sauf accord jusqu'à trois ans » datent d'avant la réforme. Vérifiez toujours la date du texte que l'on vous oppose — et la date de l'accord de méthode applicable chez vous, si un tel accord a été signé.

En réunion : « Existe-t-il un accord de méthode dans l'entreprise ? Quelle périodicité et quel calendrier a-t-il fixés ? À quand remonte la dernière négociation sur chaque thème ? » Ces trois questions évitent de laisser passer un rendez-vous obligatoire.

3. Sur quoi porte la négociation ? Les thèmes, un par un

La loi ne se contente pas d'imposer de négocier : elle précise le contenu de chaque négociation.

La rémunération (L. 2242-15) porte sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (y compris le temps partiel et la réduction du temps de travail), l'intéressement, la participation et l'épargne salariale à défaut d'accord sur ces sujets, ainsi que le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes. La chambre criminelle a jugé que la négociation sur les salaires doit concerner l'ensemble des salariés : l'employeur ne peut pas refuser d'y intégrer une catégorie en invoquant un accord antérieur.

L'égalité professionnelle et la QVCT (L. 2242-17) couvre l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les objectifs et les mesures d'égalité professionnelle — qui s'appuient notamment sur les données remises dans le cadre de la BDESE —, l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (cotisations des salariés à temps partiel) et la lutte contre les discriminations. La loi de 2021 a ajouté la qualité des conditions de travail au sens large (L. 2242-19-1) : santé, sécurité, prévention des risques professionnels.

La GEPP (L. 2242-20 et suivants), pour les entreprises de 300 et plus, aborde la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris la transition écologique et la mixité des métiers. Depuis le 1er janvier 2026, elle intègre également les périodes de reconversion externe (nouveau 7° de L. 2242-21, issu de la loi de 2025).

Les salariés expérimentés (L. 2242-2-1 et L. 2242-22), nouveauté 2025 pour les 300 et plus : négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge, avec un diagnostic partagé, un lien avec les matières de l'article L. 2241-14-1 et l'utilisation éventuelle du fonds d'investissement dans la prévention de la désinsertion professionnelle.

En réunion : « Les indicateurs égalité et les données sociales remises aux syndicats figurent-ils aussi dans notre BDESE ? » Les deux obligations se nourrissent : si l'employeur remet des données incomplètes aux négociateurs, il y a des chances qu'il vous remette aussi une BDESE incomplète — et réciproquement.

4. Le levier le plus puissant du CSE : le gel des décisions unilatérales

C'est le point que les élus connaissent le moins, et pourtant il change tout. Pendant toute la durée de la négociation, l'employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales dans les matières en cours de négociation, sauf urgence (L. 2242-4). Autrement dit, si la NAO sur les salaires est ouverte, l'employeur ne peut pas augmenter les grilles, ni attribuer des primes, ni modifier le système de rémunération par voie unilatérale sans risquer la sanction.

La jurisprudence est ferme sur l'étendue de ce principe :

• Négocier une convention collective alors qu'une NAO est en cours, et la conclure avec les seules institutions représentatives du personnel malgré l'existence d'une représentation syndicale : délit d'entrave (Crim. 18 novembre 1997, n° 96-80.002).

• Dénoncer une convention collective pendant une négociation en cours = décision unilatérale interdite (Soc. 29 juin 1994, n° 91-18.640).

Pour votre CSE, c'est doublement utile. D'abord, cela vous permet de repérer les manœuvres : une augmentation individuelle généralisée ou un « geste » unilatéral au beau milieu d'une NAO doit alerter. Ensuite, cela articule parfaitement votre article L. 2312-8 : toute décision relevant d'une matière en négociation et prise sans consultation du CSE est contestable de deux côtés à la fois.

⚠️ Le piège : le gel ne joue que dans les matières en cours de négociation, et cesse dès la clôture de la négociation. Une fois le procès-verbal de désaccord signé (L. 2242-5), l'employeur recouvre sa liberté d'agir unilatéralement sur les mesures qu'il y a annoncées — en devant toujours respecter ses autres obligations (information, consultation, motivated reply du CSE).

En résumé

Le CSE joue un rôle d’analyse, de relais et de vigilance dans les NAO.

Il aide à faire émerger des revendications cohérentes, fondées sur les réalités de terrain, et veille ensuite à la bonne application des accords conclus.

Bien informé, organisé et à l’écoute, un CSE peut réellement influencer le résultat des négociations et renforcer la confiance des salariés dans leur représentation.

5. Si la négociation échoue : PV de désaccord et décisions unilatérales

La négociation obligatoire n'est pas une négociation à résultat forcé : l'employeur doit négocier, pas céder. Si aucun accord n'est trouvé, un procès-verbal de désaccord est dressé (L. 2242-5), qui constate les propositions respectives des parties et — c'est essentiel — les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce PV est obligatoire.

Pour le CSE, ce document est une mine d'or : il liste noir sur blanc ce que la direction prépare pour la suite, et ces mesures, si elles relèvent des domaines de consultation de l'article L. 2312-8, devront passer devant votre comité avant d'être mises en œuvre. Réclamez-le, archivez-le, et mettez-le à l'ordre du jour de la réunion suivante.

6. Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas ses obligations ?

Deux pénalités financières encadrent le système :

• L. 2242-7 : pénalité lorsque l'employeur n'a pas rempli son obligation de négociation sur les salaires effectifs. La pénalité est plafonnée à 10 % des exonérations dont l'employeur a bénéficié, avec un régime aménagé si aucun manquement n'a été constaté lors d'un contrôle au cours des six années civiles précédentes.

• L. 2242-8 : pénalité, dans les entreprises de 50 salariés et plus, en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle à l'issue de la négociation.

Ces pénalités sont appliquées par l'autorité administrative à la suite de contrôles : votre CSE n'a pas de pouvoir d'injonction direct, mais le signalement d'un manquement lors d'un contrôle (DDETS, URSSAF selon les cas) est précisément ce qui les déclenche. Une lettre motivée du CSE, datée, documentée — dates des demandes d'ouverture, absence de réponse, thèmes non négociés — peut nourrir utilement un contrôle.

⚠️ Le piège : « menacer » la direction d'une « saisine de la DREETS qui déclenchera une amende » est contre-productif si c'est inexact dans la forme. Le message juste : « les manquements constatés lors des contrôles exposent l'entreprise aux pénalités des articles L. 2242-7 et L. 2242-8, et nous sommes en mesure de les documenter ».

7. L'arme des salariés et du CSE : obliger l'employeur à ouvrir la table

Si l'employeur traîne, la loi ne vous laisse pas sans solution. Lorsque l'employeur n'a pas pris l'initiative de la négociation depuis plus de douze mois (ou depuis plus de trois ans pour les négociations triennales : GEPP, salariés expérimentés), la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative (L. 2242-13). La demande est transmise aux autres organisations sous huit jours, et la négociation doit s'ouvrir dans les quinze jours suivant la demande.

Votre CSE ne peut pas déclencher ce mécanisme lui-même, mais il peut tout faire pour qu'il se déclenche : alerter les organisations syndicales, documenter l'absence d'initiative de l'employeur (dates, courriels, PV), adopter un vœu rappelant que la négociation n'a pas eu lieu depuis plus de douze mois. Un vœu motivé, annexé au PV et transmis avec le rendu de compte (L. 2312-15), c'est une trace officielle difficile à ignorer.

Autre front : la loyauté de la négociation. La Cour de cassation vient de le rappeler avec force : l'employeur ne peut pas subordonner la conclusion d'un accord salarial à la condition que son projet soit signé par une majorité d'organisations syndicales, ni refuser de conclure un accord avec une organisation syndicale qui satisfait au critère d'audience (Soc. 15 avril 2026, n° 24-15.653). Si vous constatez que la direction « choisit » ses interlocuteurs ou conditionne la signature à une majorité, vous tenez un manquement caractérisé.

8. La boîte à outils du CSE pour la NAO

Le CSE n'est pas négociateur, mais il dispose d'outils concrets pour peser :

Avant la négociation, demandez les documents de préparation : la BDESE à jour — qui comprend désormais le bilan des actions de formation, les entretiens de parcours professionnel et les périodes de reconversion depuis la loi de 2025 —, les comptes sociaux, la masse salariale, les rapports sur l'égalité professionnelle. Ces données sont aussi celles que l'employeur doit remettre aux négociateurs : votre demande de BDESE complète sert de révélateur.

Pendant, le droit d'alerte reste entier. Un projet de décision unilatérale dans une matière en négociation (L. 2242-4) doit être signalé sans attendre, si possible dans le PV avec réponse motivée de l'employeur (L. 2312-15). Un expert peut être mandaté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ou la politique sociale (L. 2315-80 et suivants) : son rapport sur la masse salariale ou la politique de rémunération change le rapport de force.

Après, suivez la signature, le dépôt et la publicité des accords conclus ; rappelez la consultation obligatoire du CSE pour les décisions qui, même issues d'un accord, nécessitent un avis ; examinez le PV de désaccord s'il en existe un.

En résumé

Question	Réponse courte	Texte
Qui est concerné ?	Toute entreprise avec une section syndicale représentative, sans seuil	L. 2242-1
Quels thèmes ?	Rémunération, égalité F/H, QVCT ; + GEPP et salariés expérimentés dès 300 salariés	L. 2242-1, 2242-2, 2242-2-1
Quelle périodicité ?	Au moins tous les 4 ans ; accord de méthode possible (≤ 4 ans) ; sinon régime annuel	L. 2242-1, 2242-12, 2242-13
Décisions unilatérales pendant la NAO ?	Interdites dans les matières négociées, sauf urgence	L. 2242-4
Pas d'accord ?	PV de désaccord (obligatoire dès 300 salariés)	L. 2242-5
Employeur inactif depuis 12 mois ?	Négociation obligatoire à la demande d'une OS représentative, sous 15 jours	L. 2242-13
Sanctions ?	Pénalités L. 2242-7 (salaires) et L. 2242-8 (égalité, dès 50 salariés)	L. 2242-7/8

FAQ - NAO 2026

Le CSE participe-t-il à la NAO ?

Non. La négociation se conduit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. Le CSE ni ses élus ne sont parties négociatrices. En revanche, le CSE prépare, informe, alerte et suit : c'est par la qualité de son travail documentaire et ses vœux qu'il pèse sur la négociation.

La NAO est-elle vraiment « annuelle » ?

Plus forcément. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'obligation minimale d'ordre public est de négocier au moins une fois tous les quatre ans ; un accord de méthode peut organiser la périodicité dans la limite de quatre ans ; à défaut d'accord de méthode, le régime supplétif demeure annuel sur les salaires et l'égalité (L. 2242-13).

Notre entreprise fait moins de 50 salariés : la direction dit qu'elle n'a aucune obligation.

Vérifiez s'il existe une section syndicale représentative. Si oui, l'obligation de négocier existe, quel que soit l'effectif (L. 2242-1). Le seuil de 50 ne concerne que la pénalité « égalité professionnelle » (L. 2242-8).

Que faire si l'employeur refuse d'ouvrir la négociation ?

Documentez l'absence d'initiative. Si plus de douze mois se sont écoulés, une organisation syndicale représentative peut exiger l'ouverture de la négociation, qui doit s'engager dans les quinze jours (L. 2242-13). Le CSE peut alerter, adopter un vœu et signaler le manquement aux organismes de contrôle — le manquement constaté expose l'employeur aux pénalités des articles L. 2242-7 et L. 2242-8.

L'employeur peut-il augmenter les salaires pendant la NAO sans les syndicats ?

Non, sauf urgence : tant que la négociation est en cours, il ne peut prendre aucune décision unilatérale dans les matières négociées (L. 2242-4). Négliger cette règle peut caractériser un délit d'entrave (Crim. 18 novembre 1997, n° 96-80.002).

Et si l'employeur dénonce notre convention collective pour échapper à la négociation ?

La dénonciation d'une convention pendant une négociation en cours constitue une décision unilatérale interdite (Soc. 29 juin 1994, n° 91-18.640). Réagissez immédiatement, par écrit, et demandez la reprise de la négociation.

La direction peut-elle attendre qu'un syndicat précis soit majoritaire pour signer ?

Non. La loyauté de la négociation s'oppose à ce que l'employeur subordonne la conclusion d'un accord à l'obtention d'une majorité d'organisations syndicales signataires, ou refuse de négocier avec une organisation qui remplit le critère d'audience (Soc. 15 avril 2026, n° 24-15.653).

Que doit contenir le PV de désaccord ?

Les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement à défaut d'accord (L. 2242-5). C'est un document d'alerte précieux pour le CSE : il annonce les futures décisions unilatérales, souvent concernées par la consultation.

L'expert du CSE peut-il nous aider sur la NAO ?

Oui, indirectement. L'expert mandaté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ou la politique sociale, les conditions de travail (L. 2315-80 et s.) peut produire une analyse indépendante de la masse salariale, de la rémunération ou de l'égalité — autant de matériaux qui arment les élus et, par ricochet, les négociateurs.

Que devient l'accord signé ? Doit-on en parler au CSE ?

Tout accord collectif applicable à l'entreprise doit être suivi dans le cadre du CSE : ses effets sur les salaires, le temps de travail ou l'organisation relèvent des consultations récurrentes (notamment la politique sociale, L. 2312-22). Un point d'étape sur l'application des accords signés peut figurer à l'ordre du jour, et l'employeur doit répondre de manière motivée aux demandes et vœux du CSE (L. 2312-15).

Côté employeur, quels sont les risques concrets des pénalités ?

La pénalité pour absence de négociation sur les salaires effectifs est plafonnée à 10 % des exonérations dont l'employeur a bénéficié, sauf régime de faveur si aucun manquement n'a été constaté lors d'un contrôle dans les six années civiles précédentes (L. 2242-7). Celle de l'article L. 2242-8 vise l'absence d'accord ou de plan d'action en matière d'égalité professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus.

---

✦ Pour aller plus loin : retrouvez d’autres conseils pratiques sur le rôle du CSE dans le dialogue social sur CPSocial.fr