Entretien préalable au licenciement ou à sanction disciplinaire : Rôle des élus

L’entretien préalable au licenciement ou à une sanction disciplinaire est une étape stressante et déterminante pour le salarié. Pour équilibrer le rapport de force, le Code du travail (art. L. 1232-2 et suivants) permet au salarié de se faire accompagner. Deux acteurs clés peuvent jouer ce rôle : Les élus du CSE (si le salarié les choisit) ; les conseillers du salarié.

Cet article détaille les rôles, droits et limites de chacun, avec des exemples concrets et des outils pour agir efficacement.

1. Le rôle des élus du CSE dans l’accompagnement

a) Quand un élu du CSE peut-il accompagner un salarié ?

• Seulement si le salarié le demande explicitement (art. L. 1232-4).

• Priorité au CSE : Si l’entreprise dispose d’un CSE, les conseillers du salarié ne peuvent pas intervenir, sauf mention contraire dans la convocation.

• Cas particuliers : Si la convocation autorise explicitement l’intervention d’un conseiller du salarié (rare, mais possible).

b) Missions de l’élu accompagnateur

• Avant l’entretien :

  • Vérifier la conformité de la procédure (délai de 5 jours, mention des droits).

  • Aider le salarié à préparer ses arguments (ex : rappeler son ancienneté, ses évaluations positives).

• Pendant l’entretien :

  • Prendre des notes et demander des précisions à l’employeur.

  • Reformuler les propos du salarié pour éviter les malentendus.

  • Recentrer le débat si nécessaire.

• Après l’entretien :

  • Débriefer avec le salarié et l’orienter vers des recours si nécessaire (ex : inspection du travail, prud’hommes).

  • Editer un compte-rendu si le salarié en éprouve le besoin. Il pourra produire ce document devant la justice ou l'inspection du travail le cas échéant.

Exemple concret : Un salarié, convoqué pour un entretien disciplinaire, demande à un élu du CSE de l’accompagner. L’élu vérifie que la convocation mentionne bien le droit à un accompagnement et aide le salarié à lister ses réalisations (ex : 20 ans d’ancienneté, formations suivies).

2. Le rôle du conseiller du salarié

Le conseiller du salarié est une personne neutre et indépendante, extérieure à l’entreprise, mandatée pour assister et conseiller les salariés lors d’entretiens préalables à un licenciement, une sanction disciplinaire ou une rupture conventionnelle.

Caractéristiques principales :

• Neutralité et extériorité : Il n’a aucun lien hiérarchique ou économique avec l’employeur ou le salarié, garantissant une impartialité totale.

• Mandat officiel : Il est agréé par l’inspection du travail pour une durée de 4 ans, renouvelable.

• Expertise juridique : Il maîtrise le Code du travail et les procédures liées à la rupture de contrat (licenciement, sanction, rupture conventionnelle). Attention : Il ne connaît pas nécessairement votre convention collective (contrairement à vos représentants du personnel ou syndicaux), mais il peut vous aider à l’analyser et à vérifier sa conformité avec la loi.

• Affiliation syndicale possible, mais sans étiquette : Bien qu’il puisse être membre ou proche d’un syndicat, il exerce son mandat sans représentation syndicale, en toute indépendance.

• Bénévolat : Sa mission est gratuite pour le salarié et l’employeur. Il n’est pas rémunéré pour cette activité.

• Champ d’intervention limité :

  • Il intervient uniquement dans les entreprises sans CSE, sauf mention explicite dans la convocation à l’entretien autorisant sa présence.

  • Il agit exclusivement dans le département où se déroule l’entretien (ex : un conseiller de Meurthe-et-Moselle ne peut pas intervenir en Meuse, sauf si l’entretien a lieu en Meurthe-et-Moselle).

Si vous êtes salarié en Meurthe-et-Moselle et que vous avez besoin d’un accompagnement lors d’un entretien préalable, Pierre Cherrier, conseiller du salarié en Meurthe-et-Moselle, peut vous assister. 👉 En savoir plus et prendre contact.

3. Différences clés entre élu du CSE et conseiller du salarié

Critère	Élu du CSE	Conseiller du salarié
Intervention possible	Oui, si le salarié le choisit.	Oui, si pas de CSE ou si la convocation l’autorise.
Coût	Gratuit.	Gratuit.
Lien avec l’entreprise	Interne (risque de conflit d’intérêts).	Externe (neutralité garantie mais moins de connaissance sur les usages et la convention collective).
Rôle pendant l’entretien	Soutien moral et technique.	Soutien juridique et stratégique.

4. Procédure type pour un accompagnement efficace

1. Le salarié vous transmet sa convocation (vérifiez la date, l’heure, le lieu).

2. Confirmez votre disponibilité et préparez un pré-entretien (1 à 2 heures).

   1. Analyser la situation : Motifs invoqués par l’employeur (ex : « incompétence », « faute ») ; preuves à apporter (emails, témoignages, évaluations).

   2. Anticiper les questions de l’employeur et préparer des réponses claires.

3. Pendant l’entretien : prendre des notes ; intervenir pour clarifier (ex : « Pouvez-vous expliquer en quoi ce comportement justifie une sanction ? »). Eviter de parler à la place du salarié.

4. Rédiger un compte-rendu (si le salarié est d’accord) et orienter vers des recours 

FAQ - Questions sur les entretiens préalables

Un élu du CSE peut-il refuser d’accompagner un salarié ?

Non, mais il peut orienter vers un autre élu si son emploi du temps ne le permet pas.

Que faire si l’employeur refuse la présence de l'accompagnant ?

Envoyer un courrier recommandé rappelant l’obligation légale et saisir immédiatement l’inspection du travail.

Le salarié peut-il être accompagné par un avocat ?

En principe non, sauf si l'employeur l'autorise. L'intervention d'un avocat sera alors aux frais du salariés. Le conseiller du salarié ou l’élu du CSE reste une option gratuite et accessible.

Un salarié peut-il refuser d’être accompagné par un élu du CSE ou un conseiller du salarié ?

Oui, l’accompagnement est un droit, pas une obligation. Le salarié peut choisir de se présenter seul à l’entretien préalable.

Que faire si l’entretien préalable dégénère (cries, menaces) ?

L'accompagnant reste calme et s'assure du que le salarié reste calme lui aussi. Il prend des notes sur les déclarations et agissements de l'employeur. Si besoin, il demande l’interruption de l’entretien et le report des discussions.

La convocation à un entretien préalable pendant un arrêt maladie est-elle possible ?

La réponse est bien oui, sous conditions stricte : le motif du licenciement est étranger à l’état de santé et le salarié est en mesure de participer.

L'employeur s'expose toutefois à des risques de harcèlement moral si la convocation est considérée comme malveillante ou abusive.

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