Quand et comment déclencher un droit d’alerte du CSE ?

Le droit d’alerte du CSE est un outil puissant, souvent sous-utilisé, permettant aux élus d’agir rapidement lorsqu’une situation dangereuse ou anormale met en cause la santé ou la sécurité des salariés.

Encore faut-il savoir quand et comment l’activer efficacement pour qu’il produise un effet concret.

1. Quand déclencher un droit d’alerte ?

Le CSE (ou un de ses membres) peut déclencher un droit d’alerte en matière de santé et sécurité dans plusieurs situations :

• Lorsqu’il constate un danger grave et imminent (DGI) pour un ou plusieurs salariés : machine défectueuse, produit dangereux mal stocké, absence d’équipement de protection, etc.

• Lorsqu’il observe une dégradation importante des conditions de travail pouvant générer un risque (ex : surcharge, horaires excessifs, conflits, harcèlement…).

• Lorsqu’il identifie un risque psychosocial (RPS) manifeste : épuisement professionnel, isolement, stress chronique, tensions répétées dans un service…

Le déclenchement n’exige aucune preuve absolue : un doute raisonnable et fondé sur des faits observables suffit à enclencher la procédure.

Le CSE peut également solliciter l’avis du médecin du travail dès les premiers signaux de risque pour évaluer la gravité de la situation. Son expertise médicale et sa neutralité renforcent la crédibilité du signalement.

2. La procédure à suivre pas à pas

Étape 1 – Rédiger un signalement

Le membre du CSE (ou du SSCT) rédige une fiche d’alerte décrivant précisément :

• la situation constatée,

• les salariés concernés,

• les risques identifiés,

• les mesures déjà prises ou non.

  Ce document est transmis immédiatement à l’employeur.

Étape 2 – Enquête conjointe

Dès réception, l’employeur et le membre du CSE doivent mener une enquête conjointe pour vérifier la réalité du danger et proposer des mesures correctives.

Le médecin du travail peut être associé à cette enquête, notamment pour les situations liées à la santé mentale ou aux conditions de travail.

Étape 3 – Mesures immédiates

Si le danger est confirmé, l’employeur doit agir sans délai pour protéger les salariés : arrêt de l’activité, mise à disposition d’équipements, modification de l’organisation, etc.

Étape 4 – Réunion extraordinaire du CSE

Si le désaccord persiste entre le CSE et l’employeur sur la réalité du danger ou les mesures à prendre, le CSE peut demander une réunion exceptionnelle sous 24 heures.

Ce point doit être inscrit à l’ordre du jour de la prochaine réunion plénière afin d’assurer un suivi collectif des mesures correctives décidées.

Étape 5 – Suivi en réunion plénière

À chaque séance du CSE, les alertes récentes doivent être présentées, suivies et clôturées avec un tableau de suivi.

Le médecin du travail peut être invité à participer à cette partie de la réunion pour présenter ses observations, préconisations et rappels de prévention.

Étape 6 – Saisine de l’Inspection du travail

En cas de blocage, le CSE peut alerter l’Inspection du travail et la DREETS, qui pourront intervenir et constater les manquements.

3. Le droit d’alerte pour risques psychosociaux (RPS)

Le droit d’alerte RPS vise à prévenir les atteintes à la santé mentale et les déséquilibres organisationnels :épuisement, harcèlement, conflits, perte de sens au travail...

Dans ce cadre, le médecin du travail joue un rôle clé :

• il peut alerter lui-même l’employeur s’il observe des risques collectifs lors de ses visites,

• il participe à l’analyse des causes avec le CSE,

• il propose des actions correctives (amélioration de la charge de travail, réorganisation, médiation…).

  
  

Les conclusions de ces analyses doivent ensuite être prises en compte dans le DUER, document obligatoire qui recense les risques professionnels de l’entreprise.

4. Bonnes pratiques pour un droit d’alerte efficace

• Tenir un registre spécial d’alerte à disposition des élus.

• Agir vite, mais de manière factuelle : décrire les faits, éviter les jugements de valeur.

• Impliquer la commission SSCT (si elle existe) dans le suivi des alertes.

• Documenter chaque étape : courriels, compte rendu d’entretien, mesures prises.

• Chercher la coopération avant la confrontation : l’objectif est d’obtenir une action, pas un conflit.

5. Les erreurs à éviter

• Lancer une alerte sur un ressenti isolé, sans éléments tangibles.

• Attendre trop longtemps avant d’agir : un signalement tardif perd de son efficacité.

• Négliger le rôle de suivi après la levée du danger.

• Confondre alerte et plainte disciplinaire : l’alerte vise la prévention, pas la sanction.

Le droit d’alerte est un levier préventif majeur du CSE.

Utilisé avec méthode et rigueur, il permet d’agir rapidement face à un danger, d’impliquer l’employeur dans la recherche de solutions, et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

FAQ - Le droit d'alerte du CSE

Le médecin du travail doit-il être informé de chaque alerte ?

Oui, s’il existe un impact potentiel sur la santé physique ou mentale des salariés. Sa participation à l’analyse est un gage de sérieux et d’efficacité.

Le CSE peut-il inviter le médecin du travail à une réunion plénière ?

Oui, sur des sujets de santé ou sécurité. Il peut être invité ponctuellement ou de manière régulière à la partie “conditions de travail”.

Qui peut déclencher le droit d’alerte ?

Tout membre du CSE, titulaire ou suppléant, dès lors qu’il constate une situation à risque.

Le salarié peut-il lui-même déclencher une alerte ?

Oui. Le droit d’alerte est un droit accordé à tout salarié.

Le droit de retrait fait suite au droit d’alerte et permet à un salarié de cesser toute activité si ses conditions de travail menacent sa vie ou sa santé.

Faut-il un modèle officiel pour l’alerte ?

Non, mais un formulaire type avec les rubriques essentielles (date, faits, danger, localisation, mesures souhaitées) facilite le suivi.

Que risque l’employeur s’il ignore ou minimise une alerte ?

Il engage sa responsabilité pénale et civile en cas d’accident ou de maladie liée à une situation non traitée.

L’alerte suspend-elle le travail ?

Non, sauf en cas de danger grave et imminent. Le salarié concerné peut alors exercer son droit de retrait sans sanction.

Peut-on utiliser le droit d’alerte pour les RPS ?

Oui, le CSE peut signaler toute situation de souffrance ou de risque psychosocial, même sans danger matériel immédiat.

L’Inspection du travail doit-elle être informée à chaque fois ?

Seulement si l’employeur refuse d’agir ou conteste l’alerte. Sinon, la résolution interne suffit.

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